陳春花(huā)：管理隻對(duì)績效負責導(dǎo)讀：

有了(le)清晰(xī)的管(guǎn)理觀，才會(huì)有合适的(de)管理行爲和管(guǎn)理标(biāo)準，從而真(zhēn)正推動企業發(fā)展。本(běn)文中(zhōng)将管(guǎn)理(lǐ)觀歸納爲三(sān)句話：1.管(guǎn)理隻對(duì)績效(xiào)負責；2.管理(lǐ)是一種分配；3.管(guǎn)理始(shǐ)終爲經營服(fú)務(wù)。

請認(rèn)真思(sī)考一下，你的公(gōng)司是不是存在着如下的現象(xiàng)：

5%的公(gōng)司員工，一(yī)上班就是來挑(tiāo)毛病(bìng)，所有制度(dù)都看不(bú)慣，所有(yǒu)決策都有(yǒu)不同(tóng)想法(fǎ)，而不(bú)會去想自己做得如(rú)何；10%～15%的員工，做出的東西(xī)就(jiù)是不(bú)合格；10%～20%的(de)員工蒙着做(zuò)事(shì)，做(zuò)得對(duì)與錯，都(dōu)不知道(dào)爲什麽；25%～30%左右的(de)員工做出正常(cháng)績效(xiào)；隻(zhī)有25%～30%的員(yuán)工，是(shì)在高(gāo)績效(xiào)的工作。

也就是(shì)說公司中(zhōng)有40%左(zuǒ)右的(de)員工(gōng)的工(gōng)作沒有(yǒu)正常産(chǎn)生績效(xiào)，這是多(duō)麽大的浪費？盡(jìn)管管(guǎn)理者做(zuò)出了很多努(nǔ)力，也(yě)學習過不少管(guǎn)理知識，嘗(cháng)試了(le)很多管理制度(dù)，但總看不到理(lǐ)想的(de)效(xiào)果(guǒ)。問題(tí)到底(dǐ)出在了哪裏？

導(dǎo)緻出(chū)現這(zhè)些問題的核心因素就(jiù)是：沒有很好地理解管(guǎn)理。換(huàn)個(gè)角度說(shuō)，因爲(wèi)管理(lǐ)者自(zì)身(shēn)對(duì)于管(guǎn)理認(rèn)識的(de)偏差，導緻(zhì)人們(men)無效(xiào)地工(gōng)作。

組織(zhī)管理觀(guān)決定(dìng)了人們如(rú)何進行管理活動。有了清晰(xī)的(de)管理(lǐ)觀，才(cái)會有(yǒu)清晰(xī)的(de)管理行(háng)爲，也才(cái)會有合(hé)适的(de)管理标準(zhǔn)。

01

管理隻對績效(xiào)負責(zé)

企(qǐ)業(yè)的績(jì)效包含着效益和效(xiào)率兩方面(miàn)的内容(róng)。對(duì)于一(yī)個企(qǐ)業而言，需(xū)要有好(hǎo)效益的(de)同時又需要用(yòng)最快的時(shí)間達(dá)成這個結果。

因(yīn)此，無論(lùn)管(guǎn)理(lǐ)者采用何種管理(lǐ)形式和(hé)管理行爲，隻要(yào)能夠産(chǎn)生績(jì)效，就(jiù)認爲是有(yǒu)效的管理(lǐ)行爲和管理形式。如果(guǒ)不能夠(gòu)産生(shēng)績效(xiào)，那麽就是管理資源(yuán)的浪費。

企業(yè)的主要(yào)目标是達(dá)成良好(hǎo)的績效(xiào)，管理的(de)所(suǒ)有活動都(dōu)圍繞着這(zhè)個目(mù)标。所以我(wǒ)認爲管理(lǐ)觀的第一個内容就(jiù)是：管(guǎn)理隻對績(jì)效(xiào)負(fù)責。很(hěn)多人(rén)經常把這句話挂在(zài)嘴邊，但不(bú)知道有多(duō)少人能真(zhēn)正理解，因(yīn)爲(wèi)，一些普遍存(cún)在的現象很(hěn)直觀地(dì)說明(míng)了人(rén)們并(bìng)不(bú)理解這(zhè)句話(huà)。

 

現象一：功勞與(yǔ)苦(kǔ)勞

隻有(yǒu)功勞才會産生績效，苦勞不産(chǎn)生績效。

在(zài)現實中，我(wǒ)們常常可(kě)以聽到(dào)這樣的(de)說法(fǎ)：「我雖(suī)然(rán)沒(méi)有功勞，但也有(yǒu)苦勞。」「我沒有什(shí)麽驚人之舉，但(dàn)也是流(liú)血流汗(hàn)。」「我流汗的時候，企業裏還(hái)沒有(yǒu)你！」等(děng)等。很多人有了「苦勞」之後(hòu)，就(jiù)覺得已(yǐ)經很(hěn)對得起(qǐ)公司了，很多公司也還(hái)是以苦勞(láo)爲考量标準。這說明(míng)對(duì)管(guǎn)理的觀念(niàn)還是沒有認識(shí)清楚。

講苦勞是(shì)對管理(lǐ)的第一浪費(fèi)。

 

現象二：能(néng)力和态度

直接産生績效的是(shì)能力，而不(bú)是态度。誰産(chǎn)生績效，誰就(jiù)最(zuì)重要。當(dāng)态度(dù)轉化爲能(néng)力，才有用。

舉個例子，一(yī)家企業有兩名(míng)員工，小李任勞任怨、勤(qín)勤(qín)懇懇，每天都(dōu)早來(lái)晚走，經常(cháng)加班加(jiā)點(diǎn)。小劉(liú)準時上(shàng)班(bān)，準時下班(bān)，從不加班。結果(guǒ)，小李得到(dào)表揚，成(chéng)爲優(yōu)秀(xiù)員工(gōng)，而小(xiǎo)劉從(cóng)未得到表(biǎo)揚，更(gèng)不會(huì)當選優秀員工(gōng)。 

但(dàn)如(rú)果你好好思(sī)考(kǎo)，也許(xǔ)會發(fā)現(xiàn)這(zhè)樣一(yī)個問(wèn)題：小(xiǎo)李的(de)表現恰恰是能力不夠的原因(yīn)，而小劉(liú)的表現正說明他的能(néng)力可以(yǐ)勝(shèng)任這(zhè)個崗(gǎng)位，完成任(rèn)務(wù)

你不妨(fáng)反思(sī)一下(xià)自己的(de)企(qǐ)業，你考核(hé)的是(shì)态度多，還是能(néng)力多(duō)？如果50%的内容都是在考核(hé)态度，那能幹的人就自然活得(dé)就很累。而這意(yì)味着(zhe)，如果有機(jī)會，他就會流走。這是對(duì)管理(lǐ)的(de)第二大浪(làng)費。

現象三(sān)：才(cái)幹和品德

品德和才幹(gàn)一直是人(rén)才評(píng)價的兩個基本面，幾(jǐ)乎所(suǒ)有人會選(xuǎn)擇德才兼(jiān)備的人。但事實是，我們面對的下屬，一定不是(shì)德才兼備的。在(zài)這個(gè)前(qián)提下，80％左(zuǒ)右的(de)人選(xuǎn)品德。

但我(wǒ)們必須知(zhī)道，「才幹」才産生(shēng)績效，「品德」需要(yào)轉化爲(wèi)「才幹」才會産(chǎn)生(shēng)績效。從(cóng)這個意(yì)義(yì)上講(jiǎng)，我會更加注重(zhòng)才幹的(de)評價而(ér)非品德(dé)的評價。

有人(rén)反駁(bó)說，如(rú)果一(yī)個人能力(lì)很強，才幹很(hěn)好(hǎo)，但是(shì)品德極壞，那不是(shì)會對組織和(hé)社(shè)會(huì)造成(chéng)極大的傷害嗎(ma)？

我同(tóng)意這個(gè)說(shuō)法。但是，通(tōng)常情況下，很難(nán)去評(píng)價一個人的品(pǐn)德(dé)是好還(hái)是壞(huài)，管理不能(néng)把賭(dǔ)注押(yā)在(zài)這(zhè)裏，而(ér)應該去設(shè)法解(jiě)決它：管理要承(chéng)擔的責(zé)任(rèn)就是(shì)讓人沒有機會去犯(fàn)錯(cuò)誤(wù)，讓品德轉化(huà)爲才幹(gàn)，創造(zào)績(jì)效(xiào)。

但必(bì)須要說明的是(shì)：在兩(liǎng)個時(shí)間點(diǎn)上，德比才重要(yào)。

一是在招聘時(shí)。

這裏所說的「德(dé)」，是指社會的基(jī)本公德，如正向(xiàng)思維(wéi)、樂觀向上(shàng)等。另(lìng)有(yǒu)對公司(sī)價值理念的認同、團隊與責任(rèn)承擔等。所以重要崗位面(miàn)試很(hěn)重要。

二是在提拔時。

管(guǎn)理(lǐ)中有一個重要的能級原理（彼得原理）——人一定能提(tí)拔到他(tā)不能勝(shèng)任的(de)崗位之後不再(zài)提拔。通俗(sú)講就(jiù)是：高(gāo)位(wèi)的(de)人都(dōu)不勝任，此(cǐ)時「德(dé)」就發(fā)揮作用——因(yīn)爲信任度(dù)高而(ér)被擁戴，得(dé)以發(fā)揮團隊力量、群體力(lì)量制(zhì)勝或解(jiě)決問題(tí)。所以高管任命一定(dìng)要是品格(gé)高尚的(de)人。

 

02

管(guǎn)理(lǐ)分配的(de)是(shì)責任(rèn)，而非權力(lì)

管理必須(xū)把(bǎ)權(quán)力、責任(rèn)和利益(yì)等分(fèn)，成爲(wèi)一(yī)個等邊(biān)三角形，即(jí)等邊分配(pèi)原則(zé)。

幾乎(hū)所有管理出問(wèn)題(tí)，都是(shì)因爲三(sān)者的不對等。管理分(fèn)配的(de)是一(yī)種責任(rèn)，而(ér)不是(shì)權力(lì)。我們在管(guǎn)理中(zhōng)犯的最大(dà)錯誤就是分配權力。必須(xū)明确(què)的是，權(quán)力分配的依(yī)據(jù)不是崗(gǎng)位，而是責(zé)任。

比(bǐ)如：如果完成績(jì)效的責任是分(fèn)公司最大，那麽(me)權力(lì)最大(dà)的就(jiù)應該是分公司經理。但現(xiàn)實中常常不是(shì)這樣。

我建議大(dà)家做(zuò)兩個重要(yào)的觀(guān)察(chá)：

1.公司的總經(jīng)理經常給誰(shuí)開(kāi)會？

是總部職能(néng)部門的(de)人，如人(rén)力資源(yuán)經理、财(cái)務經理？還(hái)是分(fèn)公司(sī)經理、一線(xiàn)經理？和總(zǒng)經理(lǐ)經常開(kāi)會的人(rén)最有權做決定，隻不過這個決(jué)定是通過總經(jīng)理部署下去。

2.公(gōng)司頭銜(xián)的(de)設計(jì)，是一(yī)線人員的(de)稱謂高(gāo)，還是公司職能(néng)部門(mén)的(de)稱謂(wèi)高(gāo)？

稱(chēng)謂具(jù)有象征意義，權(quán)力常常在(zài)崗位的稱(chēng)謂中(zhōng)就分(fèn)配了。你(nǐ)會發現(xiàn)，總經(jīng)理的(de)會議(yì)室裏多是(shì)職能(néng)部門的人，而二(èr)線職能部門負(fù)責人(rén)的稱謂都(dōu)比分公司、一線崗位的稱(chēng)謂高(gāo)。企業又(yòu)如何讓(ràng)一個(gè)人力資源(yuán)總監(jiān)去爲(wèi)一個(gè)小小的一(yī)線經(jīng)理服務(wù)？彼(bǐ)此見面一(yī)打招呼，上(shàng)下心态就拉開(kāi)了。沒(méi)有基于責(zé)任分(fèn)配，管理效(xiào)力自然(rán)大打折(shé)扣。

03

管理始(shǐ)終爲(wèi)經營(yíng)服務

管理(lǐ)和經營(yíng)是企業的兩個面。其中(zhōng)含有兩(liǎng)個重要(yào)認識：

第一，管理做(zuò)什麽，必須由(yóu)經營決(jué)定。

經營(yíng)是選擇對(duì)的事情做，管理是把事情做對(duì)。從這個意(yì)義上(shàng)講，經(jīng)營是(shì)第一位的(de)，管理是(shì)第(dì)二位(wèi)的，邏輯關系非常明顯。

比如通(tōng)常情(qíng)況下(xià)，薄利(lì)多銷經營(yíng)，對應(yīng)規模化和成本(běn)管理；一(yī)分價錢(qián)一分貨經(jīng)營，對應品質和品牌(pái)管理(lǐ)；服務化經(jīng)營對(duì)應流(liú)程管(guǎn)理；定制化經營(yíng)對應(yīng)柔(róu)性(xìng)化管(guǎn)理等(děng)。

第二(èr)，管理(lǐ)水平不能(néng)超越(yuè)經營水平(píng)。

一個(gè)公司的管(guǎn)理能力大于經(jīng)營能力(lì)，常(cháng)常意味着(zhe)虧損。這就是爲什麽有的(de)公司(sī)制度健全、文化理念先進、人才(cái)優秀(xiù)，但經(jīng)營就(jiù)是不景氣(qì)的原(yuán)因。雖(suī)然你很懂管理，但管理觀有問題。

你不妨(fáng)看看(kàn)，公司最優(yōu)秀的人是在做(zuò)經營(yíng)，還是(shì)在做(zuò)管理(lǐ)？開(kāi)内部會(huì)議多(duō)，還(hái)是(shì)開外(wài)部會(huì)議(yì)多(duō)？如果高管(guǎn)團隊每一(yī)次都是開(kāi)内部會議，每天看到(dào)的都是下(xià)屬，那(nà)麽(me)管理(lǐ)就大過(guò)了經營。

傑克·韋爾奇曾說：

不好(hǎo)的管理者(zhě)，上午(wǔ)最重(zhòng)要的時間(jiān)都在開内(nèi)部會(huì)議，下(xià)午不重要(yào)的時(shí)間見(jiàn)客戶；

好的(de)管理(lǐ)者，上(shàng)午最(zuì)重要(yào)的時(shí)間都(dōu)在見客戶(hù)，下午盡(jìn)量少的(de)時間開(kāi)内部會(huì)議。

從時間的分配上就可以知(zhī)道，你是經(jīng)營大(dà)，還是(shì)管(guǎn)理大。